Măsuri disponibile pentru reducerea costurilor cu salariații

Măsuri disponibile pentru reducerea costurilor cu salariații

I. Șomajul tehnic pentru angajați, cu indemnizație 75% plătită de stat

Companiile afectate de recesiunea generată de pandemia COVID-19 au la dispoziție posibilitatea de a suspenda temporar contractele individuale de muncă ale angajaților din motive ce nu țin de angajați (potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii) cu posibilitatea ca indemnizația de 75% din salariul de bază să fie suportată de către bugetul asigurărilor de șomaj.

}n această perioadă, statul va plăti șomajul tehnic în sumă maximă de 4.072 lei brut/angajat (adică 2.382 lei net/angajat):

Pentru acordarea acestei indemnizații către salariați, angajatorii trebuie să îndeplinească o singură condiție:  să reducă ori să întrerupă temporar activitatea ca urmare a efectelor epidemiei, conform unei declarații pe proprie răspundere a angajatorului. 

Costurile angajatorilor vor scădea cu valoarea salariilor ce ar fi trebuit achitate dacă nu se intra în șomaj tehnic, indemnizația fiind avansată de statul român, angajatorul urmând a achita salariaților indemnizația în termen de 3 zile de la încasarea acestora de la bugetul asigurărilor sociale.

Pașii de urmat:

1. Etapa întreruperii temporare a activității

Se justifică pe motive economice (decizia autorităților de întrerupere a activității sau reducerea semnificativă a activității ca urmare a pandemiei) și trebuie aprobată în organele de conducere ale societății (Consiliu de administrație/AGA).

2. Etapa suspendării contractelor de muncă (șomaj tehnic)

Decizia de intrare în șomaj tehnic e întocmită de angajator în temeiul art. 52 alin. 1 lit. Codul Muncii. Motive: economice, tehnologice, structurale sau similare. Se comunică salariaților, în raport de obligația de informare stabilită în sarcina angajatorului prin art. 17 Codul muncii, anterior suspendării și se comunică autorității competente – AJOFM

Suspendarea contractelor individuale de muncă trebuie efectuată prin decizie individuală pentru fiecare salariat.

Revisal: se transmite suspendarea în Revisal cu 24 de ore înainte de suspendarea activității

Se încheie acte adiționale care să reflecte suspendarea/reluarea activității? – nu, în Revisal se introduc deciziile de suspendare/reluare a activității, fără a fi necesare încheierea unor acte adiționale.

Pot înceta contractele, chiar dacă sunt suspendate? Da, în anumite situații: expiră perioada contractuală prestabilită între părți, salariații sau angajatorul persoană fizică mor, angajatorul persoană juridică se desființează.

Durata de suspendare a CIM pentru motive economice este stabilită de către angajator. Suportarea de la bugetul de stat a șomajului tehnic este limitată la durata stării de urgență decretate. Orice suspendare a CIM pentru motive economice mai lungă decât durata stării de urgență va determina obligația angajatorului de a suporta integral indemnizația salariatului de 75% din salariul de bază pe perioada ce depășește starea de urgență. Recomandarea noastră este ca durata de suspendare să fie până la data de 14 mai 2020, urmând a fi prelungită suplimentar apoi dacă nu se va încheia starea de urgență.

Activitatea se reia conform deciziei angajatorului. Se transmite reluarea activității în Revisal cu 24 ore înainte de reluarea activității.

3. Etapa plății indemnizației 75%

  1. Prevederile privind șomajul tehnic pot fi aplicate de către orice companie cu obligația de plată a indemnizației de 75% din salariul de bază. Reglementările noi din OUG 30/2020, modificat conform OUG 32/2020, prevăd posibilitatea ca statul să susțină, din bugetul ANOFM, plata indemnizației aferente șomajului tehnic pentru angajații firmelor afectate de pandemie, însă în limita a 75% din salariul mediu brut pe economie, respectiv în limita sumei de 4.071,75 lei și doar pe durata stării de urgență. Exemplu: dacă salariatul are un salariu brut peste suma de 5430 lei, spre exemplu 6000, atunci el tot o indemnizație de 4.071.75 lei va primi.
  2. Angajatorii au posibilitatea suplimentării indemnizației de șomaj tehnic cu diferența până la nivelul de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă, dacă bugetul angajatorului permite acest lucru (ex. 80% din salariul de bază).
  3. Perioada în cauză nu va  fi considerată vechime în muncă dar va fi considerată ca și stagiu de contribuție pentru asigurările sociale.
  4. Angajatorii vor depune la ITM:
  • cerere semnată și datată de către reprezentantul legal prin poștă electronică la agenția pentru ocuparea forței de muncă județene sau a municipiului București, în raza cărora își au sediul social;
  • o declarație pe proprie răspundere cu privire la întreruperea totală sau parțială a activității;
  • lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, întocmită conform modelului ce urmează a fi aprobat prin ordin al ministrului muncii.

5. Termenul de efectuare a plății din bugetul asigurărilor de șomaj este de cel mult 15 zile de la depunerea documentelor de către angajator. 

6. Angajatorul are obligația de a efectua plata către salariat în termen de 3 zile de la primirea sumelor de la buget.

7. Potrivit Codului Fiscal, angajatorul are obligația să calculeze, să rețină și să plătească impozitul pe venit și contribuțiile sociale obligatorii datorate de angajat, aferente indemnizației de șomaj, până pe 25, inclusiv, a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj. Pentru indemnizația de șomaj nu se datorează contribuția asiguratorie de muncă.

8. Termenul de declarare și plată a obligațiilor fiscale aferente indemnizației de șomaj tehnic este data de 25 inclusiv, a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.

Perioada în care se acordă indemnizația de șomaj tehnic constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute OUG nr. 150/2005. Pentru calculul indemnizației pentru concedii medicale se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Decontarea sumelor plătite cu titlu de indemnizație din bugetul asigurărilor sociale pentru șomaj se face în cel mult 15 de zile de la depunerea documentelor menționate mai sus.

II. Șomaj tehnic pentru PFA, profesioniști, colaboratori

Pe perioada stării de urgență, profesioniștii (reglementați conform Codului civil), precum și angajații societăților cooperatiste care întrerup activitatea ca urmare a efectelor epidemiei, beneficiază, pe baza declarației pe proprie răspundere, de o indemnizație lunară de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat nr. 6/2020 (n.n. nivelul acestui câștig este de 5.429 lei pentru anul 2020).

Și în acest caz, costurile angajatorului scad cu valoarea sumelor ce erau anterior datorate acestor categorii de colaboratori.

Pașii de urmat

  1. Profesioniștii, salariații unităților cooperatiste și persoanele care obțin venituri din drepturi de autor depun, prin poșta electronică, la agenția teritorială (n.n. agențiile județene pentru plăți și inspecție socială) o cerere însoțită de o declarație pe proprie răspundere și copia actului de identitate.
  2. Pentru titularii contractelor de activitate sportivă, solicitarea indemnizației se face de către structurile sportive, prin email, în baza unei cereri semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de declarația pe proprie răspundere și lista beneficiarilor. Structurile vor încasa indemnizațiile și le vor distribui beneficiarilor.
  3. Cererile și documentele însoțitoare se transmit până pe data de 10 ale lunii curente pentru luna anterioară. Plata indemnizației se face în termen de maxim 10 zile de la depunerea documentelor pentru perioada aferentă stării de urgență din luna anterioară.

Condiții de aplicabilitate a șomajului tehnic pentru societățile aflate în insolvență

  1. Decizia privind suspendarea contractelor, cu consecința trimiterii salariaților/o parte a acestora în șomaj tehnic și decizia individuală a suspendării pentru fiecare contract individual de muncă în parte se adoptă de conducătorul activității (administratorul special).
  2. Se adoptă de administratorul special și se avizează de administratorul judiciar – pentru societățile care nu au dreptul de administrare ridicat (mențiunea „avizat” ar trebui să fie suficientă).
  3. Se adoptă de administratorul judiciar/lichidatorul judiciar – pentru societățile care au dreptul de administrare ridicat/societățile în faliment.
  4. Declarația pe proprie răspundere privind întreruperea totală/parțială a activității se completează de administratorul special. Nu se va aviza declarația administratorului în sine, ci măsura, respectiv cererea/referatul de avizare a operațiunii (doar prin excepție și în cazuri extraordinare se va aviza direct pe declarație).
  5. Administratorul judiciar trebuie să urmărească legalitatea declarațiilor administratorului special în ceea ce privește încetarea totală/parțială a activității – pentru cazurile în care dreptul de administrare nu este ridicat – și să ia măsurile necesare, astfel încât, în cazul unui control din partea autorităților, să nu se poată reține nicio culpă a administratorului judiciar (referatul administratorului special privind realitatea și oportunitatea încetării activității trebuie să fie motivat pe cât posibil cu acte justificative). Dacă un control dovedește că debitorul nu și-a încetat activitatea, culpa administratorului judiciar este atrasă atunci când acesta nu și-a exercitat la rândul său atributul de urmărire, neexistând o raportare (realizată spre exemplu chiar în baza declarației administratorului special și a actelor justificative privind trimiterea în șomaj).
  6. Administratorul judiciar nu poate refuza avizarea măsurilor de intrare în șomaj tehnic deoarece, cât timp atributul de conducere a activității se află la debitoare, administratorul judiciar nu poate cenzura deciziile privind conducerea activității curente doar pe motive de nelegalitate. 

Posibile soluții:

  • Se poate discuta cu administratorul special, argumentând inoportunitatea măsurii, însă în final decizia este a administratorului special.
  • Eventuala convocare a Adunării Creditorilor pentru decizie. 
  • Se poate solicita intervenția judecătorului sindic, printr-o cerere de ridicare a dreptului de administrare, dacă motivează argumentat că acțiunile administratorului special conduc la lipsa realizării unui plan rațional de activitate.

III. Reducerea normei de lucru

Costul angajatorului scade cu diferența de salariu ce trebuia achitată pentru normă întreagă, precum și proporțional, cu valoarea contribuțiilor la asigurările sociale. Reducerea normei de lucru, cu reducerea proporțională a salariului, se face prin act adițional la contractul de muncă, doar de comun acord cu salariatul, fiind aplicabile prevederile art. 41 din Codul muncii, actul adițional urmând a se înregistra în Revisal.

Referitor la această măsură, atragem atenția că există riscul ca, la încetarea evenimentului care a determinat-o, salariatul să nu mai dorească să semneze un nou act adițional prin care revine la condițiile normale de lucru (cu toate că acest risc este unul redus). Pentru limitarea acestui risc, recomandăm introducerea în actul adițional a următoarei clauze: 

„[Măsura] adoptată în prezentul act adițional este valabilă pe toată durata stării de urgență instituită pe teritoriul României, respectiv până la data de […]. În cazul în care starea de urgență pe teritoriul României se prelungește prin decret prezidențial, prezentul act adițional se prelungește automat cu noua perioadă instituită prin actul normativ, dacă părțile nu convin alt fel. După încetarea stării de urgență pe teritoriul României, toate prevederile contractului individual de muncă anterioare prezentului act adițional reintră de drept în vigoare, salariatul exprimându-și acordul în acest sens.

Măsura se comunică salariaților, în raport de obligația de informare stabilită în sarcina angajatorului prin art. 17 Codul muncii, anterior. Această măsură este compatibilă cu măsura trimiterii în șomaj tehnic, astfel încât și persoanele care au program de lucru redus pot fi trimise în șomaj și pot beneficia de indemnizația de șomaj.

IV.Acordarea de zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ 
OUG 30/2020

Subiecți și condiții

Se acordă zile libere plătite unuia dintre părinți pentru supravegherea copiilor, în perioada în care unitățile de învățământ sunt închise temporar sau cursurile suspendate, ca urmare a: condițiilor meteo nefavorabile; situațiilor extreme stabilite de către autorități (ex. starea de urgență decretată începând cu data de 16.03.2020).

Prevederile se aplică tuturor angajaților din sectorul public și privat. Nu sunt incluse în categoria zilelor libere plătite zilele lucrătoare din perioada vacanțelor școlare. 

Condiții de acordare. Pentru a beneficia de această măsură, părinții trebuie să îndeplinească următoarele condiții: 

  • vârsta copiilor înscriși în unitățile de învățământ este de maxim 12 ani sau 18 ani în cazul copiilor cu dizabilități; 
  • locul de muncă al părintelui nu permite munca la domiciliu sau telemunca. 

Nu beneficiază de prevederile acestei legi persoanele de mai sus care: 

  • Se află în concediu pentru creșterea copilului; 
  • Au optat pentru concediu fără plată ca urmare a nesolicitării de către celălalt părinte a perioadei de minim o lună din perioada totală a concediului de creștere a copilului; 
  • Se află în concediu de odihnă sau concediu fără plată; 
  • Au raporturile de muncă suspendate pentru întreruperea temporară a activității angajatorului sau soțul/soția se află în acest caz; 
  • Celălalt părinte nu realizează venituri din salarii și asimilate, venituri din activități independente, din drepturi de proprietate intelectuală, din activități agricole, silvicultură, piscicultură, supuse impozitului pe venit. 

Pașii de urmat

Indemnizația pentru zile libere se acordă în baza unei cereri formulată de unul din părinți depusă la angajatorul persoanei care va supraveghea copilul. Cererea va fi însoțită de: 

  • declarația pe propria răspundere a celuilalt părinte prin care se arată că acesta nu a solicitat zile libere la locul său de muncă (în condițiile acestei legi) și nici nu se află în una din condițiile prevăzute la paragraful anterior;
  • copia certificatului de naștere al copilului.

Indemnizația se plătește de către angajator, din bugetul propriu de venituri și cheltuieli, urmând a fi decontată (recuperată) din Fondul de garantare a creanțelor salariale. 

  1. Angajatorul poate solicita doar decontarea indemnizației nete, încasată efectiv de părinte.
  2. Sumele plătite de angajator reprezentând impozit și contribuții sociale vor fi suportate din bugetul propriu. 
  3. Pentru decontarea sumelor, angajatorul va depune o cerere la agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă (respectiv a municipiului București) în cărei rază teritorială își desfășoară angajatorul activitatea. Cererea va fi însoțită de: 
  4. Datele angajatorului: date de identificare ale angajatorului; contul bancar; suma totală solicitată; numărul angajaților care au beneficiat de aceste sume; numele și semnătura reprezentantului legal; data emiterii.
    a. Lista angajaților care au beneficiat de zilele libere și indemnizația acordată; 
    b. Copii de pe statele de plată din care să reiasă acordarea indemnizației; 
    c. Declarație pe propria răspundere a reprezentantului legal al angajatorului prin care se atestă că lista angajaților depusă conține persoanele care au îndeplinit condițiile pentru acordarea indemnizației; 
    d. Dovada plății contribuțiilor și impozitelor aferente lunii în care s-a plătit indemnizația. 
  5. Transmiterea documentației (cererea și documentele care o însoțesc) se va realiza prin email la adresa comunicată de AJOFM în maxim 30 zile de la data efectuării plății contribuțiilor și impozitelor aferente indemnizației.
  6.  AJOFM va transmite în termen de 24 ore de la primirea documentelor numărul de înregistrare al solicitării. În cazul în care documentele nu se pot transmite prin email, se vor transmite prin orice mijloc de comunicare.
  7. Decontarea sumelor plătite de angajator cu titlu de indemnizație netă se va face în termen de 60 de zile calendaristice de la data înregistrării documentelor

V. Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului (art. 108 – 110 C.M.)

Această măsură atrage reducerea costurilor angajatorului cu contravaloarea utilităților, altor cheltuieli pe care le avansa în mod curent pentru a asigura desfășurarea muncii la sediul său, chiar cu chiria, dacă, urmare a aplicării măsurii, este necesară închirierea unui spațiu mai mic. 

Pașii de urmat

  1. Prin decizie unilaterală a angajatorului, în conformitate cu prevederile art. 48 Codul Muncii sau prin acordul părților 
  2. Decizia/actul adițional vor cuprinde obligatoriu următoarele elemente:
    a. Faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
    b. Perioada pentru care se aplică această măsură;
    c. Programul de lucru – în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului și modalitatea concreta de realizare a controlului;
    d. Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează, dacă e cazul.
  3. Decizia unilaterală a angajatorului se comunică salariaților, în raport de obligația de informare stabilită în sarcina angajatorului prin art. 17 Codul muncii, anterior intrării în vigoare a măsurii astfel dispuse
  4. Decizia/actul adițional se înregistrează în Revisal.
  5. Atragem atenția că, dacă modificarea CIM se face prin acordul părților, prin încheierea unui act adițional,  există riscul ca, la încetarea evenimentului care a determinat-o, salariatul să nu mai dorească să semneze un nou act adițional prin care revine la condițiile normale de lucru. Pentru limitarea acestui risc, recomandăm introducerea în actul adițional a următoarei clauze: 

”[Măsura] adoptată în prezentul act adițional este valabilă pe toată durata stării de urgență instituită pe teritoriul României, respectiv până la data de […]. În cazul în care starea de urgență pe teritoriul României se prelungește prin decret prezidențial, prezentul act adițional se prelungește automat cu noua perioadă instituită prin actul normativ, dacă părțile nu convin alt fel. După încetarea stării de urgență pe teritoriul României, toate prevederile contractului individual de muncă anterioare prezentului act adițional reintră de drept în vigoare, salariatul exprimându-și acordul în acest sens. 

6. Salariații beneficiază de tichete de masă, raportat la prevederile art. 110 alin. 1 Codul Muncii, conform cărora angajații cu munca la domiciliu li se asigură toate drepturile prevăzute de lege coroborat cu art. 12 alin. 4 din Legea 165/2018, conform căruia salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate. În acest caz, legea nu face distincție între zilele lucrate la sediul angajatorului și cele lucrate în altă parte, important fiind numărul de zile lucrate. 

7. Angajatorul poate deduce cheltuielile cu transportul materiilor prime/materialelor/produselor rezultate în urma muncii. 

VI. Desfășurarea activității prin telemuncă (Legea 81/2018)

Această măsură atrage reducerea costurilor angajatorului cu contravaloarea utilităților, altor cheltuieli pe care le avansa în mod curent pentru a asigura desfășurarea muncii la sediul său, chiar cu chiria, dacă, urmare a aplicării măsurii, este necesară închirierea unui spațiu mai mic. Aceste economii vor fi ajustate de costurile generate de transportul materiilor prime/materialelor/produselor finite de la sediul angajatorului către locul de desfășurare a muncii salariaților, acolo unde este cazul. 

Pașii de urmat

  1. Este necesar acordul expres al salariatului.
  2. Se încheie un act adițional la contractul individual de muncă, care cuprinde, obligatoriu, sub sancțiunea aplicării unei amenzi între 2.000 și 5.000 lei, în funcție de omisiune: 
    a. Precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
    b. Perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
    c. Locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
    d. Programul de lucru – respectiv programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concreta de realizare a controlului;
    e. Modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
    f. Responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
    g. Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
    h. Obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
    i. Condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă
  3. Actul adițional se înregistrează în Revisal.
  4. Salariații beneficiază de tichete de masă, conform art. 6 alin. 1 din Legea nr. 81/2018, conform căruia salariații beneficiază de toate drepturile conferite de lege coroborat cu art. 12 alin. 4 din Legea 165/2018, conform căruia salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate. În acest caz, legea nu face distincție între zilele lucrate la sediul angajatorului și cele lucrate în altă parte, important fiind numărul de zile lucrate. 
  5. Referitor la această măsură, atragem atenția că există riscul ca, la încetarea evenimentului care a determinat-o, salariatul să nu mai dorească să semneze un nou act adițional prin care revine la condițiile normale de lucru. Pentru limitarea acestui risc, recomandăm introducerea în actul adițional a următoarei clauze: 

”[Măsura] adoptată în prezentul act adițional este valabilă pe toată durata stării de urgență instituită pe teritoriul României, respectiv până la data de […]. În cazul în care starea de urgență pe teritoriul României se prelungește prin decret prezidențial, prezentul act adițional se prelungește automat cu noua perioadă instituită prin actul normativ, dacă părțile nu convin alt fel. După încetarea stării de urgență pe teritoriul României, toate prevederile contractului individual de muncă anterioare prezentului act adițional reintră de drept în vigoare, salariatul exprimându-și acordul în acest sens. 

Obligații angajator în cazul telemuncii

  1. Să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
  2. Să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
  3. Să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.

VII. Comparație muncă la domiciliu vs. telemuncă

 Munca la domiciliuTelemunca
Locația muncii?✔      Are ca element esențial faptul că munca se face la domiciliul salariatului, ca formă de muncă la distanță.  ✔      Are ca element esențial prestarea muncii în alt loc decât cel organizat de angajator, cel puțin o zi pe săptămână, nefiind obligatoriu ca locul prestării muncii să fie de la domiciliul salariatului. În plus, lipsa unor elemente din contractul individual de muncă/act adițional la acesta se sancționează cu amendă în limitele prevăzute de legea specială. 
Timpul de lucru?✔      Programul de muncă se stabilește de salariat, dar angajatorul este în drept să verifice salariatul în timpul programului de lucru. ✔      Programul de muncă se stabilește de către angajator, conform prevederilor Regulamentului intern/contractului de muncă individual/colectiv și angajatorul este în drept să verifice salariatul în timpul programului de lucru.
Prevederi obligatorii?✔      Contractul individual de muncă conține obligatoriu elementele prevăzute la art. 17 alin. 2 Codul Muncii. ✔      Contractul individual de muncă conține obligatoriu, pe lângă elementele prevăzute la art. 17 alin. 2 Codul Muncii, și elementele expres indicate de legea specială – Legea 81/2018 indicate mai sus. 

VIII. Detașarea 

Detașarea salariaților la alte companii care au nevoie de forță de muncă în această perioadă – art. 45 alin. 4 și 46 Codul muncii. Angajatorul, în acest caz, înregistrează o reducere aferentă costului cu munca salariatului detașat (salariu, contribuții aferente salariului) salarul și contribuțiile aferente urmând a fi suportate de către societatea la care acesta urmează a fi detașat.

Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.  În mod exceptional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. 

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.  Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Q&A: Poate angajatorul să oblige salariații să își ia concediu de odihnă în perioada stării de urgență? 

Nu. Concediul de odihnă se ia din inițiativa salariatului, cu aprobarea angajatorului, raportat la volumul de muncă/alte situații specifice ale activității angajatorului. Legiuitorul consideră că o obligare în acest sens pe această perioadă ar fi o încălcare a principiului bunei-credințe în raporturile de muncă, partea mai slabă, care trebuie protejată în această perioadă fiind salariatul. 

Bineînțeles că o discuție și o stabilire de comun acord a unei astfel de acțiuni este recomandată.  

În plus, excepțional, dacă există din anul anterior report de zile de concediu, angajatorul poate dispune efectuarea acelor zile din report (2019). Beneficiul înregistrat de angajator privește reducerea costurilor de funcționare ale activității pentru perioada în care salariații stau în concediu.